Hjemmekontor og fjernarbeid: avtalen

Av Terje Moy, ansvarlig redaktør · Publisert 27. september 2026

Skal en ansatt jobbe fast hjemmefra, krever forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem en skriftlig avtale i tillegg til arbeidsavtalen. Den skal blant annet regulere omfanget av hjemmearbeidet, når den ansatte er tilgjengelig, hvem som holder utstyr, og hvor lenge ordningen gjelder.

Mange småbedrifter har fjernarbeid uten å ha avtalt det. Det oppsto gradvis: én dag i uken ble to, og så flyttet utvikleren til Trøndelag og alle syntes det gikk greit. Det går ofte bra – helt til noen skal ha overtid utbetalt, noen blir sykmeldt, eller noen slutter og PC-en ikke kommer tilbake. Da er det plutselig viktig hva som faktisk var avtalt.

Når kreves det egen avtale?

Forskriften gjelder arbeid som utføres i arbeidstakerens eget hjem, og den krever skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Unntaket er arbeid som er kortvarig eller tilfeldig – at noen tar en telefonkonferanse fra stua en ettermiddag, utløser ingen avtaleplikt.

Grensen er ikke oppgitt som et antall dager – den vurderes konkret. En fast ordning med én hjemmedag i uken er neppe «tilfeldig». Den ansatte som sitter hjemme fordi barnehagen er stengt, er det. Er du i tvil, er avtalen billigere enn tvilen; den tar tjue minutter å skrive.

Arbeid fra hytta, fra en kafé eller fra utlandet faller utenfor forskriften, men skaper andre problemer – særlig skatt, trygd og arbeidsgiveravgift ved arbeid i et annet land. Ta den diskusjonen med regnskapsfører før du sier ja.

Hva skal avtalen inneholde?

Forskriften lister opp punktene avtalen skal regulere. Skriv dem i klartekst, ikke som jus:

Punktet om varslingsfrist er det folk glemmer, og det er det du kommer til å trenge. Uten en frist mangler du et ryddig grunnlag for å kalle noen tilbake til kontoret, og diskusjonen blir personlig i stedet for praktisk. To til fire uker virker rimelig i begge retninger.

Avtalen er et tillegg til arbeidsavtalen, ikke en erstatning. Selve arbeidsavtalen er påkrevd etter arbeidsmiljøloven § 14-5 og skal foreligge senest innen sju dager i arbeidsforhold som varer mer enn en måned – se arbeidsavtalen og minimumskravene. Endrer du arbeidssted permanent, hører det inn i selve avtalen, ikke bare i tillegget.

Gjelder arbeidstidsreglene hjemme?

Ja, og det er punktet som overrasker flest arbeidsgivere. Reglene om alminnelig arbeidstid, overtid, pauser og hviletid i arbeidsmiljøloven gjelder på samme måte når arbeidet utføres hjemme som på kontoret.

Det betyr to ting i praksis. Den ansatte har rett på overtidsbetaling for pålagt arbeid utover normal arbeidstid, også når det utføres klokken 22 fra sofaen. Og du har plikt til å ha oversikt over arbeidstiden – det holder ikke å si at «hun styrer dagen sin selv». Hvordan grensene går, står i arbeidstid og overtid i småbedrifter.

Det mest undervurderte problemet med fjernarbeid er ikke at folk jobber for lite. Det er at de jobber for mye, fordi grensen mellom jobb og hjem viskes ut og fordi de vil vise at ordningen fungerer. Skriv inn i avtalen at arbeid utover avtalt tid skal avklares på forhånd, og mene det.

Har arbeidsgiver HMS-ansvar for stua til den ansatte?

Ja, men et tilpasset ansvar. Du har fortsatt plikt til å sørge for at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige, også når arbeidsplassen er et hjem du ikke eier. Kravene til arbeidsmiljøet omfatter det psykososiale – ikke bare skrivebordshøyden.

Løsningen er dialog og dokumentasjon, ikke inspeksjon. Du kan ikke kreve å komme hjem til folk, men du kan:

• Gå gjennom en enkel sjekkliste med den ansatte: arbeidsstol, bordhøyde, skjermplassering, lys, ventilasjon, ledninger på gulvet. Ti spørsmål holder.
• Ta opp hjemmearbeidet som eget punkt i risikovurderingen bedriften likevel skal ha – se HMS og internkontroll.
• Spørre konkret om ensomhet og arbeidsbelastning i medarbeidersamtalen, og ikke godta «det går fint» som eneste svar.
• Sørge for at den som jobber hjemmefra faktisk er med på det som skjer: møter, informasjon, sosialt. Utenforskap er en HMS-risiko, ikke bare et trivselsproblem.

Verneombudets rolle og verneombudets tilgang til hjemmearbeidsplassen har egne begrensninger. Skal noen fra bedriften se arbeidsplassen, må det avtales med den ansatte. Om dere i det hele tatt må ha verneombud, avhenger av størrelsen på bedriften.

Hvem betaler for utstyret, og hva med forsikring?

Bedriften. Trenger den ansatte PC, skjerm, hodetelefoner og en anstendig stol for å utføre arbeidet, er det et driftsmiddel for bedriften og ikke en privat kostnad. Skriv i avtalen hva som lånes ut, at det forblir bedriftens eiendom, og at det leveres tilbake når ordningen eller arbeidsforholdet avsluttes. Fyll inn serienummer – det føles smålig i uke én og er gull i uke 200.

Utstyr med kostpris under 30 000 kroner kan kostnadsføres direkte i stedet for å avskrives, og det gjelder de fleste hjemmekontoroppsett. Ligger du over, er det avskrivningsreglene som gjelder – og da bør regnskapsføreren se på det før du bokfører.

Bredbånd og mobil er en egen sak, fordi bruken er blandet privat og yrkesmessig. Dekker bedriften abonnementet, kan det utløse skattepliktig fordel for den ansatte – reglene er tydelige men lette å rote til, og de står i mobil og bredbånd betalt av bedriften.

På forsikringssiden er hovedpoenget at yrkesskadeforsikringen, som er lovpålagt for alle med ansatte, gjelder skade som skjer i arbeid – også arbeid utført hjemme. Men grensen mellom arbeidsulykke og privat uhell blir uskarp når arbeidsplassen er et hjem, og innholdsforsikringen til den ansatte dekker normalt ikke bedriftens utstyr. Meld inn utstyret på bedriftens forsikring, og gå gjennom dekningen med forsikringsselskapet når flere jobber fast hjemmefra.

Datasikkerheten blir også et annet problem hjemme: privat wifi, familiemedlemmer på samme maskin, papirer liggende på kjøkkenbordet. Krev egen brukerkonto, totrinnsbekreftelse og at dokumenter lagres i bedriftens løsning og ikke lokalt. Se IT-sikkerhet for småbedrifter.

Er dette det samme som hjemmekontorfradrag?

Nei, og det er verdt å holde de to helt atskilt. Forskriften om arbeid i eget hjem er arbeidsrett: den handler om arbeidstid, HMS og avtale mellom arbeidsgiver og ansatt. Hjemmekontorfradraget er skatterett: det handler om hva som kan fradras i en næringsinntekt eller hva en boligeier kan trekke fra.

De to reglene har ulike vilkår og henger ikke sammen. En avtale om fjernarbeid gir ingen automatisk rett til noe skattefradrag. Og en selvstendig næringsdrivende som jobber fra eget hjem, skal ikke inngå avtale med seg selv – der er det fradragsreglene som er interessante, og de finner du i hjemmekontor: fradragsreglene.

Driver du AS og eier boligen selv, finnes en tredje variant: å leie ut et rom til eget selskap. Det kan lønne seg, men har egne vilkår og er lett å gjøre feil. Les leie ut hjemmekontor til eget AS før du setter opp en leieavtale.

Ofte stilte spørsmål

Må jeg ha skriftlig avtale hvis den ansatte bare jobber hjemme av og til?

Ikke hvis hjemmearbeidet er kortvarig eller tilfeldig. Er det en fast ordning – for eksempel én eller flere dager i uken over tid – bør du regne med at avtaleplikten gjelder, og skrive avtalen.

Kan jeg kreve at en ansatt kommer tilbake til kontoret?

Det avhenger av hva som er avtalt. Står hjemmearbeid som en ordning med varslingsfrist, kan du avslutte den med det varselet. Er fast hjemmearbeid blitt en del av arbeidsavtalen, er det en endring av arbeidsavtalen – og da er terskelen høyere. Dette er hovedgrunnen til å skrive tillegget som en ordning med frist.

Har den ansatte rett på overtidsbetaling for arbeid hjemme om kvelden?

Ja, hvis arbeidet er pålagt eller avtalt og går utover alminnelig arbeidstid. At arbeidet utføres hjemme gjør ingen forskjell. Derfor bør avtalen si at arbeid utenfor avtalt tid skal avklares på forhånd.

Må jeg inspisere hjemmekontoret til den ansatte?

Nei, og du har ikke rett til å komme inn uten samtykke. Du skal likevel sørge for at arbeidsforholdene er forsvarlige, og det gjør du gjennom en gjennomgang sammen med den ansatte og ved å ta hjemmearbeidet inn i risikovurderingen.

Hvor bør reglene for fjernarbeid stå?

De generelle spillereglene – kjernetid, møterutiner, utstyr, hva som forventes – hører i personalhåndboken. Den individuelle avtalen om omfang og varighet skrives per ansatt. Da slipper du å skrive samme tekst femten ganger.