Permittering betyr at de ansatte midlertidig fritas for arbeidsplikt – og du for lønnsplikt – fordi bedriften i en periode ikke kan sysselsette dem. Hovedreglene: saklig, midlertidig grunn, skriftlig varsel normalt 14 dager før, og en lønnspliktperiode du må dekke før NAV overtar.
Permittering er sikkerhetsventilen for bedrifter som møter midlertidig svikt – en stor kunde utsetter et prosjekt, råvarer uteblir, sesongen svikter. Riktig brukt lar den deg beholde kompetansen gjennom en tørkeperiode i stedet for å si opp folk du trenger om tre måneder. Feil brukt – som skjult nedbemanning – kan den bli dyr. Her er reglene og prosessen, steg for steg.
Når kan du permittere?
Permitteringsinstituttet er ikke lovregulert i arbeidsmiljøloven, men bygger på tariffavtaler (særlig Hovedavtalen LO–NHO), rettspraksis og fast praksis – og gjelder også for bedrifter uten tariffavtale. To grunnvilkår må være oppfylt:
- Saklig grunn: Forhold utenfor din kontroll som gjør at de ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte – ordremangel, fulle lager, råvaremangel, ulykker, praktiske driftshindringer. Generelt dårlig lønnsomhet uten et konkret, midlertidig forhold er ikke nok.
- Midlertidighet: Du må ha en begrunnet forventning om at behovet for arbeidskraft kommer tilbake. Er bortfallet varig – markedet er borte, avdelingen legges ned – er riktig virkemiddel nedbemanning etter reglene om oppsigelse av ansatte, ikke permittering.
Utvelgelsen av hvem som permitteres må også være saklig, etter kriterier som ansiennitet, kompetanse og bedriftens behov, anvendt konsekvent. Permittering kan være hel eller delvis – ved delvis permittering jobber den ansatte redusert.
Permittering som forkledd oppsigelse er den klassiske fellen. Vet du innerst inne at jobbene ikke kommer tilbake, risikerer du krav om lønn i oppsigelsestid og erstatning når permitteringen senere angripes. Vær ærlig i vurderingen – og noter den skriftlig.
Prosessen: drøfting først, deretter varsel
Før beslutningen bør permitteringen drøftes med de ansatte eller deres tillitsvalgte – i tariffbundne bedrifter er dette et krav, og også utenfor tariff er det både klokt og i tråd med god praksis. Drøft grunnlaget, omfanget, utvelgelsen og forventet varighet, og skriv protokoll eller referat. Dokumentet blir viktig både overfor NAV (som skal se at vilkårene for dagpenger under permittering er oppfylt) og ved eventuell senere uenighet.
Deretter gis skriftlig permitteringsvarsel til hver enkelt berørt ansatt, normalt senest 14 dager før permitteringen iverksettes. Ved uforutsette hendelser – for eksempel brann eller andre force majeure-lignende forhold – kan varselfristen etter praksis være kortere; hovedregelen er likevel 14 kalenderdager. Varselet bør angi:
- Årsaken til permitteringen og at den er midlertidig.
- Startdato, omfang (hel/delvis, permitteringsgrad) og sannsynlig lengde hvis mulig.
- Hvem som permitteres, og eventuelt utvelgelseskriteriene.
- Antatt lønnspliktperiode for arbeidsgiver.
Skal mange permitteres, kan det i tillegg gjelde meldeplikt til NAV om masseoppsigelser/-permitteringer – sjekk tersklene på nav.no. Under selve permitteringen består arbeidsforholdet: den ansatte er fortsatt ansatt, skal tilbake når arbeidet tar seg opp, og kan i mellomtiden ha rett til dagpenger.
Lønnsplikt og hva permitteringen koster deg
Permittering fritar deg ikke for lønn fra dag én. Løpet er tredelt:
- Varselperioden: Full lønn og arbeidsplikt som normalt frem til permitteringen starter.
- Arbeidsgivers lønnspliktperiode: Fra iverksettelsen betaler du permitteringslønn i et antall arbeidsdager fastsatt i permitteringslønnsloven. Antallet dager har vært endret flere ganger av Stortinget – sjekk gjeldende periode hos NAV eller på Lovdata før du regner på kostnaden.
- Fritaksperioden: Deretter opphører lønnsplikten i en begrenset periode, og de ansatte kan søke dagpenger hos NAV. Også maksimal fritaksperiode fastsettes av myndighetene og justeres – overskrides den, gjeninntrer lønnsplikten.
Legg lønnspliktperioden og eventuell delvis drift inn i likviditetsbudsjettet før du beslutter – permittering demper kostnadene, men fjerner dem ikke, og faste kostnader som husleie løper uansett, se faste og variable kostnader. Vurder også alternativene: avspasering, ferieavvikling, redusert innleie, eller delvis permittering som beholder litt kapasitet.
Dagpenger for de permitterte – hjelp de ansatte i gang
For de ansatte er permittering et inntektsfall: etter lønnspliktperioden må de søke dagpenger, som har egne vilkår, ventetid og dekningsgrad. Du gjør både dem og deg selv en tjeneste ved å informere godt: oppfordre de ansatte til å registrere seg hos NAV og søke dagpenger tidlig, og utstyr dem med dokumentasjonen NAV trenger – permitteringsvarselet og bekreftelse på årsak og omfang. En god oversikt over arbeidstakersiden av regelverket finnes på www.dagpenger.net, som forklarer vilkårene for dagpenger under permittering fra den ansattes ståsted. Ansatte som opplever ryddighet og god informasjon i en permittering, er de samme som leverer fra dag én når driften tar seg opp igjen.
Hold kontakten med de permitterte. Korte statusoppdateringer annenhver uke koster deg lite, men holder folk motivert og tilgjengelige – og reduserer risikoen for at nøkkelpersoner finner seg ny jobb midt i permitteringen. Permitterte ansatte står fritt til å søke og ta annet arbeid.
Tilbakekalling, forlengelse – eller overgang til oppsigelse
Tar arbeidet seg opp, kaller du de permitterte tilbake med rimelig frist; permitterte har normalt både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet. Trekker svikten ut, kan permitteringen forlenges innenfor maksimal fritaksperiode, men jo lenger den varer, desto mer press settes på midlertidighetsvilkåret. Blir det klart at behovet ikke kommer tilbake, må du over i nedbemanningssporet med drøftelsesmøter, saklig utvelgelse og formriktige oppsigelser. Vær oppmerksom på to spesialregler: sier du opp en permittert ansatt, har vedkommende krav på lønn i oppsigelsestiden – og en permittert som selv sier opp for å gå til ny jobb, kan på visse vilkår gjøre det med forkortet frist. Detaljene bør avklares med rådgiver i den konkrete situasjonen; se også arbeidsavtalen – minimumskravene for hva som eventuelt er regulert der. Er hele virksomheten i spill, les avvikle firma – slik gjør du det før beslutningene tas i feil rekkefølge.
Ofte stilte spørsmål
Hvor lang er varselfristen ved permittering?
Hovedregelen er skriftlig varsel senest 14 dager før permitteringen iverksettes. Ved helt uforutsette hendelser kan kortere frist etter praksis være akseptert, men det er unntaket – planlegg alltid med 14 dager.
Må jeg betale lønn under permitteringen?
Ja, i starten: etter varselperioden følger arbeidsgivers lønnspliktperiode etter permitteringslønnsloven, der du betaler permitteringslønn i et fastsatt antall arbeidsdager. Deretter opphører lønnsplikten i en begrenset fritaksperiode. Begge periodene justeres av myndighetene – sjekk gjeldende antall dager hos NAV.
Kan jeg permittere på grunn av dårlig økonomi generelt?
Nei, det kreves et konkret, midlertidig forhold som gjør at de ansatte ikke kan sysselsettes forsvarlig – ordresvikt, leveranseproblemer, driftshindringer. Varig sviktende marked skal håndteres som nedbemanning, ikke permittering.
Får de ansatte dagpenger mens de er permittert?
Permitterte kan ha rett til dagpenger fra NAV etter at arbeidsgivers lønnspliktperiode er over, forutsatt at NAV vurderer permitteringsårsaken som gyldig og de øvrige dagpengevilkårene er oppfylt. Den ansatte må selv registrere seg og søke – oppfordre til å gjøre det tidlig.
Kan permitterte ansatte jobbe litt innimellom?
Ja, ved delvis permittering jobber de redusert, og også helt permitterte kan kalles kortvarig tilbake ved arbeidstopper. Arbeid skal meldes på meldekortet til NAV og avkorter dagpengene – ryddig føring av dager er viktig for begge parter.