Prøvetid gir deg kortere oppsigelsesfrist og en noe lavere terskel for å avslutte et arbeidsforhold som ikke fungerer. Den gir deg ikke rett til å si opp fordi du ombestemte deg – og prisen for den lavere terskelen er at du faktisk må ha lært opp og fulgt opp den ansatte.
Dette er den vanligste misforståelsen blant småbedriftsledere som ansetter for første gang: at de seks første månedene er en fri periode der begge parter kan gå fra hverandre uten videre. Arbeidsmiljøloven har en egen regel for oppsigelse i prøvetid, og den er mildere enn hovedregelen – men den er fortsatt en regel med vilkår og med domstolskontroll i bakhånd.
Hva gir prøvetiden deg egentlig?
To ting, og bare to. For det første en oppsigelsesfrist på 14 dager i stedet for lovens hovedregel på én måned. For det andre et litt annet vurderingstema: en oppsigelse i prøvetiden kan begrunnes i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det er en snevrere, men mer overkommelig liste enn den generelle saklighetsvurderingen.
Alt annet er som før. Du må holde drøftelsesmøte før du bestemmer deg. Oppsigelsen må være skriftlig og inneholde de lovpålagte opplysningene om forhandlingsrett og søksmålsfrister. Begrunnelsen må være reell og dokumenterbar. Prosessen er den samme som i enhver annen oppsigelsessak – det er bare terskelen som er justert.
Den vanlige feilen: «Hun er i prøvetid, så vi trenger ikke begrunne noe.» Jo, det må du. Domstolene prøver både grunnlaget og fremgangsmåten også i prøvetidssaker, og en oppsigelse uten dokumentert oppfølging kan bli kjent ugyldig selv om den ansatte objektivt sett ikke leverte godt nok.
| I prøvetiden | Etter prøvetiden | |
|---|---|---|
| Oppsigelsesfrist | 14 dager, fra dato til dato | Minst én måned, fra første dag i måneden etter |
| Grunnlag | Tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet | Saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold |
| Drøftelsesmøte | Ja | Ja |
| Skriftlig oppsigelse med lovpålagte opplysninger | Ja | Ja |
| Rett til å stå i stillingen ved tvist | Nei, med mindre retten bestemmer det | Ja, som hovedregel |
Den siste linjen er verdt å merke seg. Utenfor prøvetid har en ansatt som går til søksmål normalt rett til å bli stående i stillingen mens saken går – noe som kan låse en liten bedrift i månedsvis. I prøvetiden er utgangspunktet motsatt. Det er kanskje den mest undervurderte praktiske fordelen ved å avtale prøvetid.
Hvor lang kan prøvetiden være?
Maksimalt seks måneder. Du kan avtale kortere – tre måneder er vanlig i bransjer der man raskt ser om noen mestrer jobben – men aldri lenger. En klausul om ni måneders prøvetid er ugyldig for de tre siste månedene, og signaliserer dessuten at avtaleverket ditt ikke er kvalitetssikret.
Prøvetiden løper fra den dagen arbeidsforholdet begynner, ikke fra kontraktsdatoen. Skal du ansette midlertidig, kan du avtale prøvetid også der, men lengden er begrenset i forhold til hvor lenge stillingen varer – sjekk gjeldende regel hos Arbeidstilsynet før du skriver kontrakten, og se når midlertidig ansettelse er lov.
Én ting flere går i: du kan som hovedregel ikke avtale ny prøvetid når en person fortsetter i samme stilling – for eksempel når en midlertidig ansatt går over i fast stilling, eller når et vikariat forlenges. Vedkommende har allerede vist hva hun kan i akkurat den jobben. Ny prøvetid forutsetter reelt nytt innhold i stillingen.
Må prøvetiden stå i arbeidsavtalen?
Ja, og dette er det enkleste stedet å miste retten. Prøvetid må være skriftlig avtalt for å gjelde. Er den ikke nedfelt i arbeidsavtalen, finnes den ikke – da gjelder full oppsigelsesfrist og full saklighetsvurdering fra første arbeidsdag, uansett hva som ble sagt i intervjuet.
Arbeidsavtale er uansett påkrevd etter arbeidsmiljøloven § 14-5, og skal foreligge senest innen sju dager i arbeidsforhold som varer mer enn en måned. Prøvetidsbestemmelsen hører hjemme der, sammen med opplysning om oppsigelsesfristen i prøvetiden og om at prøvetiden kan bli forlenget ved fravær. Se minimumskravene til arbeidsavtalen for resten av innholdet.
Når kan prøvetiden forlenges?
Bare ved den ansattes fravær, og bare hvis du har ryddet grunnen på forhånd. Er den nyansatte borte i seks uker på grunn av sykdom, kan du forlenge prøvetiden tilsvarende – men to vilkår må være oppfylt:
- Den ansatte må ved ansettelsen ha fått skriftlig informasjon om at prøvetiden kan forlenges ved fravær. Denne setningen hører hjemme i arbeidsavtalen, og den koster ingenting å ta med.
- Du må gi skriftlig beskjed om forlengelsen før den opprinnelige prøvetiden er utløpt. Kommer beskjeden dagen etter, er prøvetiden over.
Fravær du selv har forårsaket – permittering, at kurset du skulle sende henne på ble avlyst, at lokalet ikke var klart – gir ikke rett til forlengelse. Er fraværet sykdom, gjelder i tillegg de vanlige reglene om oppfølging av sykmeldte, og du kan ikke bruke selve sykefraværet som oppsigelsesgrunn.
Hva må du ha gjort før du kan si opp i prøvetiden?
Prøvetiden er gjensidig: den ansatte skal prøves, men du skal også ha gitt henne noe å bli prøvd på. Rettspraksis er tydelig på at arbeidsgiver må ha gitt tilstrekkelig opplæring, veiledning og tilbakemelding. En oppsigelse i uke 22 for «manglende faglig dyktighet» hos noen som aldri fikk opplæring i systemet, holder ikke.
Det praktiske svaret er en fast oppfølgingsrytme, ikke en heroisk innsats til slutt. Sett opp korte samtaler etter to uker, seks uker, tre måneder og fem måneder. Skriv en halv side referat hver gang: hva går bra, hva må bli bedre, hva gjør vi med det, når snakkes vi igjen. Det tar femten minutter og er den eneste dokumentasjonen som teller hvis saken blir omstridt.
Den fjerde samtalen er den viktigste, og den glemmes nesten alltid. Er du i tvil ved fem måneder, må du bestemme deg – oppsigelsen må være gitt innen prøvetidens utløp for at prøvetidsregelen skal gjelde. Gir du den dagen etter seksmånedersdagen, er du tilbake på full saklighetsvurdering og full oppsigelsesfrist. Legg en kalenderpåminnelse ved fem måneder den dagen du signerer kontrakten.
Tips: Skriv ned hva den nyansatte skal mestre etter én, tre og seks måneder – før hun begynner. Da har du både et opplæringsprogram og et vurderingsgrunnlag, og samtalene handler om konkrete oppgaver i stedet for magefølelse. Rutinen hører hjemme i personalhåndboken, og din første ansatte tar for seg resten du må ha på plass før oppstart.
Fungerer det ikke, si det tidlig og rett ut. De fleste prøvetidssakene som ender i konflikt, har det til felles at den ansatte ble overrasket. Den som har hørt tre ganger at tempoet må opp, blir sjelden sjokkert i drøftelsesmøtet.
Ofte stilte spørsmål
Kan jeg si opp en ansatt i prøvetiden uten å oppgi grunn?
Nei. Oppsigelsen må være begrunnet i den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, og den ansatte kan kreve begrunnelsen skriftlig. Du må også holde drøftelsesmøte først og bruke lovens formkrav i selve oppsigelsen.
Hvor lang er oppsigelsesfristen i prøvetiden?
14 dager, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller følger av tariffavtale. Fristen løper fra dato til dato, ikke fra den 1. i måneden etter slik hovedregelen gjør.
Gjelder prøvetiden hvis den ikke står i arbeidsavtalen?
Nei. Prøvetid må være skriftlig avtalt. Uten en prøvetidsklausul gjelder ordinær oppsigelsesfrist og ordinær saklighetsvurdering fra første dag.
Kan den ansatte si opp med 14 dagers frist også?
Ja, fristen er gjensidig i prøvetiden. Det er verdt å ha i bakhodet når du regner på hvor mye opplæring du legger inn de første ukene.
Hva skjer hvis jeg oppdager problemet rett før prøvetiden går ut?
Da haster det. Prøvetidsregelen gjelder bare for oppsigelse som er gitt innen prøvetidens utløp, og du rekker ikke å hoppe over drøftelsesmøtet. Er tiden knapp og saken tvilsom, ta en rask prat med advokat før du handler – en formfeil koster mer enn timen det tar å kvalitetssikre.