Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Midlertidig ansettelse er unntaket, og det er bare lov når du kan peke på ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 – ikke fordi du er usikker på om omsetningen holder.
Det er den siste setningen som felles flest småbedrifter. Usikkerhet om fremtidig arbeidsmengde er en helt reell bekymring, men den er ikke et lovlig grunnlag. Loven legger den risikoen på arbeidsgiver, og det er hele poenget med stillingsvernet. Ansetter du midlertidig på feil grunnlag, kan resultatet bli en dom for at personen er fast ansatt – med tilbakevirkende kraft.
Hva er egentlig en midlertidig ansettelse?
En arbeidsavtale som opphører av seg selv på et avtalt tidspunkt eller når et bestemt arbeid er utført, uten oppsigelse fra noen av partene. Personen er ansatt, med alle rettigheter en ansatt har – lønn, feriepenger, sykepenger, arbeidstidsvern, HMS – men ansettelsen har en innebygd sluttdato.
Det er noe annet enn å leie inn eller kjøpe tjenester. En frilanser fakturerer og bærer sin egen risiko, en innleid arbeidstaker er ansatt i bemanningsforetaket. Grensene mellom disse tre er praktisk viktige, og de behandles i innleie, frilansere og underleverandører. Merk at reglene for innleie fra bemanningsforetak i stor grad er koblet til reglene for midlertidig ansettelse – du kan altså ikke omgå § 14-9 ved å ta inn den samme personen gjennom et byrå.
Hvilke grunnlag er lovlige?
Fire hovedkategorier i § 14-9, og de er snevrere enn navnene antyder.
Arbeid av midlertidig karakter. Arbeidet må skille seg fra det bedriften driver med til vanlig – i art, ikke bare i mengde. Et prosjekt med definert start og slutt, en sesong som faktisk er en sesong, en ekstraordinær topp som ikke gjentar seg hvert år. Det som ikke holder, er ordinære arbeidsoppgaver du har hele året, men i varierende omfang. Har en restaurant travle fredager hele året, er ikke fredagsvaktene midlertidig arbeid.
Vikariat. Du dekker opp for en navngitt eller identifiserbar person som er fraværende – sykmelding, permisjon, ferie, studiepermisjon. Vikariatet skal knyttes til det konkrete fraværet. En «vikarpool» der personen egentlig dekker et permanent behov for ekstra hender, er ikke et vikariat, selv om kontrakten kaller det det.
Praksisarbeid. Arbeid som inngår i en utdanning eller opplæring, der opplæringsformålet er det sentrale.
Arbeidsmarkedstiltak. Deltakelse i tiltak i regi av eller i samarbeid med NAV.
I tillegg finnes egne bestemmelser for idrettsutøvere, trenere og dommere, og enkelte tariffbaserte ordninger. Er du i tvil om ditt tilfelle passer inn, er § 14-9 hos Lovdata kortere å lese enn de fleste tror – og en time hos advokat er billigere enn en dom.
Etiketten avgjør ingenting. Det er innholdet i arbeidsforholdet som vurderes, ikke hva kontrakten heter. Skriver du «midlertidig ansettelse – prosjektstilling» på en avtale om ordinære driftsoppgaver, er ansettelsen fast. Domstolene ser på hva personen faktisk gjorde, hvor lenge, og om oppgavene var en del av bedriftens løpende virksomhet.
Hva sier treårsregelen?
At midlertidighet ikke kan vare evig, uansett hvor lovlig grunnlaget var i utgangspunktet. Har en arbeidstaker vært sammenhengende midlertidig ansatt over en viss tid, går ansettelsen over til å være fast – automatisk, uten at det trengs noen ny avtale.
Grensen er tre år for de vanligste grunnlagene, arbeid av midlertidig karakter og vikariat, mens enkelte andre grunnlag har en lengre grense på fire år. Reglene om hva som regnes som sammenhengende, hvordan fravær og korte opphold behandles, og hvilke grunnlag som kan legges sammen, er detaljerte – slå opp gjeldende ordlyd i § 14-9 hos Lovdata eller hos Arbeidstilsynet før du forlenger en kontrakt inn i år tre.
Poenget for deg som driver en liten bedrift er enklere enn regelen: legg inn en påminnelse. Har du en vikar som stadig forlenges, kommer dagen da hun er fast ansatt, og den dagen kommer uten varsel fra noen. Da har du en fast stilling du ikke har budsjettert med, og et fullt stillingsvern som må håndteres etter reglene om oppsigelse av ansatte hvis du ikke lenger har arbeid til henne.
Hva er drøftingsplikten?
Arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte. Grunnlaget, omfanget og konsekvensene skal på bordet.
Har bedriften din ingen tillitsvalgte, faller plikten i praksis bort i formen – men ikke i innholdet. Det er verdt å gjøre gjennomgangen uansett, én gang i året: hvem er midlertidig ansatt hos oss, på hvilket grunnlag, hvor lenge har det vart, og holder begrunnelsen fortsatt? Det tar tjue minutter og fanger opp nettopp det treårsregelen straffer.
Midlertidig ansatte har dessuten krav på informasjon om ledige stillinger i virksomheten, og ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold kan fortrinnsrett komme inn. Små bedrifter glemmer dette fordi «alle vet jo alt» – men når det først blir en tvist, er det den skriftlige e-posten som teller.
Hvordan avsluttes en midlertidig ansettelse?
Normalt av seg selv. Avtalen løper ut på den datoen som står i den, eller når arbeidet er utført, og det kreves ingen oppsigelse.
To ting må du likevel passe på. For det første: har arbeidsforholdet vart i mer enn ett år, skal arbeidstakeren ha skriftlig varsel om at ansettelsen opphører, senest en måned før sluttdatoen. Glemmer du varselet, opphører ikke ansettelsen automatisk – men du kan ikke kreve at hun fratrer før fristen er ute, og situasjonen blir rotete på en måte du ikke ønsker.
For det andre: skal ansettelsen avsluttes før avtalt sluttdato, gjelder de ordinære reglene om oppsigelse. Midlertidig ansettelse betyr ikke fri adgang til å avslutte underveis. Vil du ha en enklere utgang de første månedene, må du avtale prøvetid skriftlig – det kan du også gjøre i midlertidige arbeidsforhold, men lengden må stå i forhold til hvor lenge stillingen varer.
| Fast ansettelse | Midlertidig ansettelse | |
|---|---|---|
| Krever særskilt grunnlag | Nei – dette er hovedregelen | Ja, ett av grunnlagene i § 14-9 |
| Opphør | Oppsigelse med saklig grunn | Utløp av avtalt tid eller fullført arbeid |
| Varsel før opphør | Oppsigelsesfrist | Skriftlig varsel senest én måned før, ved ansettelse over ett år |
| Avslutning underveis | Ordinære oppsigelsesregler | Ordinære oppsigelsesregler – ikke fritt frem |
| Prøvetid | Inntil seks måneder, skriftlig avtalt | Mulig, men tilpasset stillingens varighet |
| Overgang til fast | – | Automatisk ved sammenhengende midlertidighet over lovens grense |
Hva skjer hvis ansettelsen var ulovlig midlertidig?
Arbeidstakeren kan gå til søksmål og kreve dom for at hun er fast ansatt. Vinner hun frem, er hun fast ansatt fra starten av arbeidsforholdet, med det stillingsvernet som følger. I tillegg kan hun kreve erstatning for økonomisk tap og for ikke-økonomisk skade.
Praktisk sett betyr det at du kan ende opp med å måtte gjennomføre en full oppsigelsesprosess, med drøftelsesmøte, saklig grunn og eventuell rett for henne til å stå i stillingen mens saken går – for en person du trodde var ferdig hos deg i juni. For en bedrift med fire ansatte er det en tung sak både økonomisk og menneskelig.
Retten kan i noen tilfeller likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, hvis det ville være åpenbart urimelig at det fortsetter. Men det er unntaket, ikke noe du kan planlegge ut fra.
Slik holder du deg innenfor: Skriv hvorfor ansettelsen er midlertidig rett inn i arbeidsavtalen – «vikariat for Kari Nilsen under foreldrepermisjon fra 1. mars til 31. desember» eller «prosjektstilling knyttet til leveransen til X, forventet avsluttet 30. juni». Kan du ikke formulere den setningen presist, har du sannsynligvis ikke et lovlig grunnlag. Se minimumskravene til arbeidsavtalen for resten av innholdet.
Når er midlertidig ansettelse et fornuftig valg?
Når behovet virkelig er tidsavgrenset, og du kan si når det tar slutt. Foreldrepermisjoner, en langtidssykmelding, en definert leveranse, en sesong som faktisk har en lavsesong. Da er midlertidig ansettelse både lovlig og fornuftig – du får hjelp uten å bygge en permanent kostnad.
Er behovet derimot uklart, står du med tre reelle alternativer: fast ansettelse i redusert stillingsprosent, innleie for en periode, eller å kjøpe tjenesten av en selvstendig næringsdrivende. Den første er ofte undervurdert. En fast 50-prosentstilling er en mindre forpliktelse enn en full stilling, den er lovlig uten videre, og den gir deg en ansatt som faktisk har grunn til å bli. Trenger du å skalere ned senere, finnes permittering som virkemiddel ved reelt bortfall av arbeid.
Sommervikariater er for øvrig et av de klareste lovlige tilfellene, forutsatt at avtalen har start- og sluttdato – reglene rundt korte sesongansettelser og ungdom står i sommerhjelp og ungdom i jobb.
Ofte stilte spørsmål
Kan jeg ansette midlertidig fordi jeg er usikker på økonomien?
Nei. Generell usikkerhet om fremtidig arbeidsmengde eller inntjening er ikke et lovlig grunnlag etter § 14-9. Vurder heller redusert stillingsprosent eller innleie for en avgrenset periode.
Kan jeg forlenge et vikariat flere ganger?
Ja, så lenge grunnlaget fortsatt er reelt – altså at den du vikarierer for fremdeles er borte. Men sammenhengende midlertidighet over lovens grense gir rett til fast ansettelse, så hold oversikt over hvor lenge det har vart.
Har en midlertidig ansatt krav på feriepenger og sykepenger?
Ja. Midlertidig ansatte er arbeidstakere med de samme rettighetene som fast ansatte, inkludert feriepenger på minst 10,2 prosent og de ordinære sykepengereglene.
Må jeg si opp en midlertidig ansatt når kontrakten går ut?
Nei, ansettelsen opphører av seg selv. Men har arbeidsforholdet vart i mer enn ett år, skal du gi skriftlig varsel om opphøret senest en måned før sluttdatoen.
Kan jeg avtale prøvetid i en midlertidig stilling?
Ja, skriftlig, men lengden må stå i forhold til hvor lenge ansettelsen varer. Seks måneders prøvetid i et sju måneders vikariat vil neppe holde. Sjekk gjeldende regel hos Arbeidstilsynet før du skriver kontrakten.